编者按：本文作者Dave Girouard是前Google 企业部总裁，离职后创办Upstart，为个人创业者提供融资支持。文章介绍了Upstart 公司评估领导力的具体方法。
上周一早晨，我正在准备周会，工作日程上的第一件事情是讨论即将到来的评估周期，Upstart 的所有成员会收到个人的表现评分，该评分基于同事和管理者的反馈。我发明了一种模式，用于衡量、评估我的员工表现。
会议开始前10分钟，我决定向我的团队明确表达我的观点，毕竟每个人都应该知道别人对他们的评判和评价，不是吗？我在笔记本上潦草写了几笔，我得出了一个短小的标准列表，把我脑中的观点整理了出来。我粗略整理的版本如下：
Upstart 的绩效反馈
所有的大公司都会有严格的绩效考核机制，Upstart 也不例外。我们讨论了流程、规模、量级等很多指标，但是我们一致认为需要采用量化的方式进行反馈，这可以让我们变得更加优秀。
我们采用一个与谷歌“perf”系统类似的系统。一开始，每个员工进行自我评估——自己做得比较好的事情，以及哪些事情需要不断改进。
接下来，员工推荐3-5名同事（或者内容“消费者”）提供直接的、实名反馈。管理者可以修改评论员列表，确保观点的合理性和多样性。同事反馈完之后，管理者再结合自己的看法和经验撰写评论，并给出分数（1-5之间）。
简单来说，该分数可以归结为：
1、你并没有做自己的工作，之后也不愿意做。
2、你在某一领域需要不断提高。
3、你能顺利完成工作。
4、你的工作做得很好——请继续保持！
5、天哪！你是怎么做到的。
在Google, 评分会具体到小数点后一位，但是在Upstart 我们决定以0.25为单位。这种方法目前运作良好，比较直接。
CEO的工作有哪些特殊的地方？
对于99%的员工来说，该过程本应运作良好，之所以它在高层领导中未能发挥作用，仍然需要另一个更为周全的框架，有多种原因。
首先，不管你是否喜欢，绩效排名对你的员工有一定的作用。实际上，大部分有正式审查过程的公司对分数都会进行校准，将来自不同部门的同等级别和分数的员工进行对比，确保排名（和隐含的排名）合适、一致。但是它的内在挑战是将不同工作职能的员工进行对比。诚然，C-level 的团队分别有独立的、领域不同的职责。这样该如何排名呢?
其次，CEO的工作性质是完全不同的，他们的需求可以直接从报告中反映出来。以我自己的经验来看，这是一份比较孤独的工作。CEO每个小时都会面临大量的挑战和问题。我们一直在不断权衡我们应该怎么安排时间，应该更加关注哪些领域，我们花费时间做这些事情是否值得。很多人认为，当公司运转良好时，这些决策并不会有太大改变，但是安全感每分钟都在递减，我们很快会为下一轮的危机担忧，思考下一次该如何获得成功。
结果，我发现有必要创建一个清晰的框架，让每位领导了解自己未来的定位。
评估领导团队的六个标准
Upstart 评估领导团队的方法如下：
1、 我深信你会一直做得非常好。不管怎么，我相信你的团队执行力很强。我并不是说不会犯错误，而是说你的团队的工作质量和他们应对挫折的反应一直很好。如果你忙得焦头烂额，把重要的事情交给你100%信任的团队最能让你欣慰了。
2、你有我们需要的技能、责任和领导力，有能力带领好我们的团队。如果我们达到了目标，我们就有了整个行业内最优秀的团队，我们会不断前进。
最好的执行者会不断学习，快速发展，我会考虑几年之后他会变得多么厉害。
3、如果你长期对你现在的公司和部门感到不满，我不会花时间让你做得更多更好，你才是挑战者。如果你每天没有进步，我们就会后退，你也无法使用“最顶尖”、“行业先锋”等词汇。唯一重要的基准是：我们今天是什么水平。
4、当涉及你的业务中什么最重要时，你有较好的判断和智慧。你和你的团队在集中精力做正确的事情。你头脑冷静，可以接受创业公司领导的起起伏伏。
好的领导可以分清哪些是信号，哪些是噪声。不管是创业公司还是大公司都有一些噪声。当我听XX管理者的每周汇报时，她总能指出关键性的问题，让我和其他管理者相信未来是光明的 。
5、你和我一样，是位偏执狂，并且有紧迫感。关于公司的发展和我们正在做的事情，我经常会处在恐慌中，你和我都有这种状态。你可以控制这种警惕和偏执的方式，要保持乐观，相信我们公司可以用自己的方式解决这些问题。
6、我相信你会逐一面对我们的困难。不管是对用户、董事会、投资者还是未来的员工，我知道你一定会代表公司处理得很好。
我承认，我疯狂地着迷于整个世界对我们公司的看法。我在乎我们使用的字眼，我们分享的奇闻异事，语气和韵律。
如果你是创始人或者CEO，你设定的标准应该与我不同，世上没有完美的评估领导的通用方法。但是清楚地阐述你的领导力模型是明确公司目标的一种有效的方法。它包括你的招聘过程、人才培养过程、晋升和奖励过程，以及接班人计划。最重要的是，它能促使公司变得更加优秀。